Споры об увольнении. Судебные тренды и новые требования к работодателям

Журнал «Трудовые споры», №5 Май 2025

Увольнение

Споры об увольнении. Судебные тренды и новые требования к работодателям

Маргарита Егиазарова, партнер юридической фирмы АЛРУД, к. ю. н.

В этой статье:

В статье рассказали, как судебная практика меняет привычную процедуру увольнения. Разобрали тренды, которые сложились в спорах об увольнении, показали, на что обращают внимание суды, и объяснили, какие нюансы учитывать при увольнениях. Спойлер — суды все чаще выходят за рамки формального соблюдения закона, оценивая реальные мотивы работодателей, их добросовестность и влияние увольнения на жизнь работника.

1. Повышенное внимание к обстоятельствам, предшествующим увольнению

В судебной практике явно наблюдается расширение судейского усмотрения при оценке увольнений. Это выражается как в установлении судами собственных критериев законности увольнения, так и в глубоком анализе обстоятельств, предшествовавших увольнению. Например, если раньше считалось, что сам по себе конфликт между работником и работодателем в споре об увольнении «по статье» роли не играет, то теперь он становится значимым фактором. Суды учитывают не только формальные основания для объявления взыскания, но и общий контекст взаимоотношений сторон, в том числе возможное давление со стороны работодателя и его стремление создать условия для последующего увольнения работника.

На то, что наличие конфликта важно учитывать в спорах об увольнении по виновному основанию, не так давно обратил внимание ВС, поэтому эта тенденция, вероятно, будет только набирать обороты. Кроме того, ВС отметил, что неоднократное привлечение работника к дисциплинарной ответственности за короткий промежуток времени может свидетельствовать о намеренных действиях работодателя, направленных на его увольнение. При этом в качестве короткого промежутка времени ВС расценил достаточно длительный период — 11 месяцев (определение от 07.10.2024 № 36-КГПР24-3-К2).

Повышенное внимание к обстоятельствам, предшествующим увольнению, суды уделяют и в спорах об увольнениях по инициативе работника и соглашению сторон. Конфликтные отношения между работником и руководством могут свидетельствовать о том, что подача заявления об увольнении не была добровольной (определение Пятого КСОЮ от 25.07.2024 по делу № 88-5401/2024). Подтвердить конфликт работникам часто помогает переписка в мессенджере или в аналогичном сервисе (определение Девятого КСОЮ от 24.08.2023 по делу № 88-7776/2023).

В ряде дел суды также признавали увольнение вынужденным, посчитав, что работодатель создал условия, подталкивающие работника к написанию заявления. Например, систематически и вопреки желанию работника навязывал ему выполнение дополнительных обязанностей, не предусмотренных договором (определение Третьего КСОЮ от 17.07.2024 по делу № 88-13572/2024). Другой пример: работника без оснований лишили ДМС, корпоративного фитнеса, требовали ежедневные отчеты, ввели новый вид отчетности, запросили консолидированный отчет о командировках за прошлый год, по которым он уже отчитался, регулярно требовали письменные объяснения. Суды признали последующее за этим увольнение по инициативе работника незаконным, решив, что его подвергали дискриминации, принуждая прекратить трудовые отношения (определение Седьмого КСОЮ от 23.07.2024 по делу № 88-12175/2024).

Важно: в делах об увольнении по виновному основанию суды уделяют пристальное внимание оценке предшествующего поведения работника и тяжести проступка. Выбирая меру взыскания, работодатель обязан оценить, повлекло ли поведение работника негативные последствия для компании (определение Седьмого КСОЮ от 10.01.2024 по делу № 88-604/2024). Если негативных последствий нет, суд может принять во внимание угрозу их наступления (определение Третьего КСОЮ от 22.01.2024 по делу № 88-1822/2024).

2. Новые требования к процедурам увольнения

Суды формируют собственные принципы и критерии законности увольнения, возлагая на работодателей обязанности, не предусмотренные ТК. Разберем это на примере споров об увольнении в связи с сокращением, по соглашению сторон и инициативе работника.

Сокращение. В ТК не сказано, что работодатель должен обосновывать сокращение, но суды сегодня настойчиво требуют представлять доказательства объективной необходимости сокращения. Обоснование может быть связано с экономическими, техническими, технологическими или организационными изменениями — например, со снижением объема производства, с приостановкой деятельности, изменением системы управления, оргструктуры, реорганизацией, автоматизацией или заменой оборудования (определение Шестого КСОЮ от 14.03.2024 по делу № 88-4052/2024).

Другое изменение в практике: суды начали обязывать работодателей предлагать при сокращении свободные должности, для занятия которых нужно пройти профессиональную переподготовку. Началось это в 2023 году, когда Первый КСОЮ в одном из дел поставил в вину работодателю то, что он не предложил работнику ни должность, для занятия которой нужна была переподготовка, ни прохождение последней (определение от 05.06.2023 по делу № 88-14614/2023). Вслед за этим понемногу стали появляться и другие подобные решения.

Судебная практика
Врач в ходе сокращения попросил работодателя направить его на профпереподготовку для занятия вакантной должности, но получил отказ. Поскольку врач не согласился на другие вакансии, его уволили. Тогда он обратился в суд, указывая в том числе на то, что его лишили возможности занять вакансию. Врач ссылался при этом на коллективный договор и п. 3 ч. 1 ст. 72 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ, где указано, что медработники при сокращении имеют право на профпереподготовку за счет работодателя.
Суды рассуждали так. Закон действительно возлагает на работодателя обязанность переобучить сокращаемых медработников. Однако по ТК необходимость подготовки работников определяет работодатель (ст. 196). В связи с этим право истца на профпереподготовку было бы нарушено, если бы у ответчика не было других подходящих вакансий и единственным условием для дальнейшего трудоустройства была бы переподготовка. Между тем иные вакансии были, но истец от них отказался. Кроме того, переподготовка нужна была длительная (два года) и денег из бюджета на нее не выделяли. В итоге довод о переподготовке работнику не помог, но увольнение все равно признали незаконным, поскольку врачу не предложили иные вакансии — в частности, вакансии медицинского регистратора и медбрата, для замещения которых истцу достаточно было сдать экзамен по допуску к осуществлению медицинской деятельности на данных должностях. Суды решили, что ввиду их непредложения истец был лишен возможности сдать экзамен и представить документы, подтверждающие право на замещение этих вакансий (определение Седьмого КСОЮ от 29.02.2024 по делу № 88-2887/2024).

Можно возразить, что в рассмотренном деле речь идет о медиках и что остальных работников это не касается. Однако, помимо судебной практики, тенденция, связанная с необходимостью переобучения работников, прослеживается и на уровне соцпартнерства. Так, согласно новому Московскому трехстороннему соглашению на 2025–2027 годы работодатели обязаны предоставлять работникам, увольняемым в связи с ликвидацией или сокращением, возможность пройти профобучение и получить дополнительное профобразование (п. 2.30). Возможно, аналогичные обязанности вскоре появятся и в других регионах, а значит, суды активно начнут проверять предложение вакансий, для занятия которых нужна переподготовка.

Увольнение по соглашению сторон. Устоявшимися можно считать две тенденции. Во-первых, суды возложили на работодателей обязанность разъяснять работникам последствия подписания соглашения. В частности, если работник в связи с увольнением лишится каких-либо социальных гарантий, его нужно об этом предупредить. Например, если работник-предпенсионер подписывает соглашение об увольнении в ходе сокращения, ему нужно сообщить о том, что при таком увольнении, в отличие от сокращения, он не будет иметь права на назначение досрочной пенсии по старости (определение Третьего КСОЮ от 24.06.2024 по делу № 88-15008/2024).

Во-вторых, работодатель должен предоставлять работнику время для принятия обдуманного решения. Поспешное увольнение, особенно одним днем, может свидетельствовать о том, что работника принудили подписать соглашение и о том, что у него не было возможности принять взвешенное решение и сделать осознанный выбор (определения Второго КСОЮ от 05.03.2024 по делу № 88-3159/2024, Шестого КСОЮ от 06.03.2024 по делу № 88-3792/2024).

Увольнение по инициативе работника. Здесь наблюдаются схожие тенденции. Суды убеждены, что работодатель, получивший заявление об увольнении, должен разъяснить работнику последствия подачи заявления, право на его отзыв и срок для направления такого отзыва. Кроме того, работодатель обязан поинтересоваться причинами подачи заявления (определения Второго КСОЮ от 15.08.2024 по делу № 88-17331/2024, Первого КСОЮ от 22.01.2024 по делу № 88-2809/2024). Эту попытку важно зафиксировать, например, задав вопрос в переписке или в присутствии свидетелей с составлением в последующем акта.

На заметку: суды признают увольнение незаконным, если работник, подавая заявление об увольнении, находился в состоянии, препятствующем принятию осознанного решения. Например, если у него было обострение психического расстройства (определение Первого КСОЮ от 01.08.2023 по делу № 88-24959/2023).

3. Изменение подходов к выплате среднего заработка

С подачи КС в 2024–2025 годах изменились подходы судов к сохранению за работниками среднего заработка при сокращении и ликвидации, а также при выплате компенсации за вынужденный прогул.

Ранее была распространена позиция, согласно которой работники, имеющие дополнительный заработок по совместительству, не могли рассчитывать на получение выплат за период трудоустройства при сокращении или ликвидации. КС этот подход изменил, указав, что наличие у работника другой работы не освобождает работодателя от обязательства по выплате компенсации. КС отметил, что совместительство не является основным местом работы и не исключает необходимости поиска нового основного источника дохода (постановление от 22.11.2024 № 54-П). Так что теперь работнику нельзя отказать в выплате среднего заработка за период трудоустройства только из-за того, что у него сохраняется работа по совместительству.

К слову сказать: КС в постановлении от 22.11.2024 № 54-П говорил о совместителях, которые выполняют на условиях совместительства иную оплачиваемую работу «у другого работодателя». Соответственно, формально к внутренним совместителям это постановление неприменимо. Однако, учитывая принцип равенства, скорее всего, суды будут применять выводы КС и к внутренним совместителям. Пока судебной практики по данной проблеме еще нет.

Что касается среднего заработка за время вынужденного прогула, то основное изменение связано с ответственностью за задержку выплаты такой компенсации, присужденной судом. КС указал, что при задержке такой выплаты на нее подлежат начислению проценты в порядке ст. 236 ТК (постановление от 04.04.2024 № 15-П). Раньше судебная практика по этому вопросу была неоднозначной.

КС также закрепил сложившуюся в судебной практике позицию, согласно которой при восстановлении на работе трудоустройство к другому работодателю после увольнения не является основанием для снижения компенсации за время вынужденного прогула. Снижать размер взыскиваемого заработка на сумму дохода, полученного у другого работодателя, нельзя (определение КС от 18.01.2024 № 2-О).

4. Учет семейного, материального и должностного положения работника

При рассмотрении дел об увольнении по виновным основаниям суды настаивают на том, что работодатели, принимая решение об увольнении, должны учитывать в том числе семейное положение работника (определения Первого КСОЮ от 19.02.2024 по делу № 88-6273/2024, Шестого КСОЮ от 01.02.2024 по делу № 88-2159/2024). Наличие детей, ребенка-инвалида или статус единственного кормильца — все это может послужить аргументом в пользу того, что работодатель мог выбрать менее строгое наказание. Иногда суды также отмечают, что учитывать надо и материальное положение работника, например наличие иных доходов и кредитных обязательств (определение Восьмого КСОЮ от 03.12.2024 по делу № 88-23897/2024).

Значение имеет и должность работника. Руководящую должность суды рассматривают как отягчающее обстоятельство, поскольку руководитель обязан демонстрировать безупречную трудовую дисциплину и подавать пример подчиненным. Например, появление на работе начальника отдела в состоянии опьянения влечет за собой более серьезные последствия, чем такое же нарушение со стороны его подчиненного. Такой проступок подрывает авторитет начальника и ставит под угрозу стабильность работы отдела (определение Шестого КСОЮ от 27.06.2024 по делу № 88-15872/2024).

Важно: Состояние опьянения может быть подтверждено не только медицинским заключением, но и другими доказательствами (определение ВС от 10.07.2023 № 78-КГ23-16-К3).

В спорах об увольнении по соглашению сторон или по инициативе работника семейное и материальное положение последнего также часто играет важное значение. Если у работника кредиты и маленькие дети, суд может усомниться в том, что его намерение уйти без иных предложений о работе было добровольным (определение Четвертого КСОЮ от 12.09.2024 по делу № 88-27320/2024).

5. Смещение баланса в сторону защиты прав работников и предоставление им большей свободы действий

Активное удовлетворение требований о восстановлении на работе — тенденция не новая, но сегодня основная. Фактически она проявляется во всем, о чем уже было сказано в статье. Кроме того, любые, даже формальные, нарушения процедуры увольнения, прописанные в ТК, суды воспринимают критически, в результате чего эти нарушения могут привести к признанию увольнения незаконным.

Например, раньше суды без проблем принимали во внимание объяснительные, которые работники писали по своей инициативе. Сейчас же суды указывают, что объяснительная, составленная работником по своей инициативе до начала процедуры привлечения к ответственности, не может быть признана письменными объяснениями в рамках ст. 193 ТК (определение Пятого КСОЮ от 24.08.2023 по делу № 88-8152/2023). Иными словами, даже получив ее, работодатель должен затребовать у работника новые объяснения.

Кроме того, работникам дают все больше свободы действий. Например, позволяют отзывать заявление об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе по телефону или в мессенджере, до конца последнего календарного дня срока предупреждения (определения Восьмого КСОЮ от 19.11.2024 по делу № 88-24393/2024, Шестого КСОЮ от 10.08.2023 по делу № 88-15342/2023). При этом суды нередко считают главным то, когда работник отправил отзыв, а не то, когда работодатель его получил. Соответственно, работник может отозвать заявление по почте, даже если очевидно, что работодатель получит его уже после прекращения отношений (определение Второго КСОЮ от 22.08.2024 по делу № 88-20518/2024).

К слову сказать: активное внимание суды уделяют причинам совершения проступка. Так, в одном деле суды восстановили на работе охранника, которого не было на работе в течение всей смены с 08.00 9 августа по 08.00 10 августа. Часть смены работник отсутствовал по уважительной причине — с утра он посещал военкомат, где был до 15.00. Работодатель настаивал на том, что после военкомата работник не вернулся на пост, прогуляв более четырех часов. Но суды приняли во внимание, что работник считал, что отпущен на всю смену, и что военкомат был в другом городе, дорога из которого занимает несколько часов (определение Первого КСОЮ от 24.06.2024 по делу № 88-16622/2024).

1. Повышенное внимание к обстоятельствам, предшествующим увольнению
2. Новые требования к процедурам увольнения
3. Изменение подходов к выплате среднего заработка
4. Учет семейного, материального и должностного положения работника
5. Смещение баланса в сторону защиты прав работников и предоставление им большей свободы действий

Как снизить риск отмены увольнения

Фиксируйте причины увольнения. Письменно обосновывайте причины сокращения. При привлечении к дисциплинарной ответственности собирайте максимальное количество доказательств совершения проступка и его реальных или потенциальных последствий.

Учитывайте предшествующее поведение работника. Анализируйте его «дисциплинарную историю» и избегайте массового вынесения взысканий перед увольнением «по статье».

Предлагайте все возможные варианты трудоустройства при сокращении. Включайте в перечень вакансий в том числе позиции, требующие переобучения.

Разъясняйте последствия увольнения при расторжении договора по соглашению сторон или по инициативе работника. Уточните причины подачи заявления работником. Документально фиксируйте свои действия.

Не форсируйте расторжение трудового договора по соглашению сторон. Давайте работникам время подумать.

При увольнении по виновным основаниям учитывайте личные обстоятельства работника. Принимайте во внимание его семейное положение и финансовую ситуацию. Отразите в приказе об увольнении или ином документе обстоятельства, которые учли. Чтобы обосновать увольнение в условиях, когда у работника есть, например, дети, делайте упор на степень его вины и тяжесть проступка.

Будьте внимательны к процедурам. Соблюдайте требования к оформлению документов, срокам уведомлений и предложению вакансий.

Не увольняйте работника, если он предоставил отзыв заявления об увольнении по своей инициативе не на бумаге. Учитывайте отзыв, направленный по e-mail, в мессенджере или озвученный по телефону.

© Материал из Справочной системы «Управление многоквартирным домом»
https://1umd.ru
Дата копирования: 12.05.2025